Fragebogen für die Mitarbeiterbefragung erstellen

Offene vs. geschlossene Fragen

Bei der Konstruktion eines Fragebogens für die Mitarbeiterbefragung stehen Sie vor einer grundlegenden Entscheidung: Setzen Sie auf offene oder geschlossene Fragen? Beide Fragetypen haben ihre Berechtigung – entscheidend ist die richtige Mischung.

Die richtige Skalierung wählen

Die Skala bestimmt, wie differenziert Ihre Mitarbeitenden antworten können. Die Wahl der richtigen Skala hat direkten Einfluss auf die Aussagekraft Ihrer Ergebnisse.

Warum eine 6er-Skala?

Gemäss den Empfehlungen des Bundesamt für Statistik sollte die Skalenwahl methodisch fundiert sein. Wir empfehlen eine sechsstufige Skala – und zwar aus gutem Grund: Eine gerade Anzahl von Stufen verhindert die «Flucht in die Mitte». Bei einer 5er- oder 7er-Skala wählen viele Befragte den neutralen Mittelpunkt, ohne sich wirklich festzulegen. Die 6er-Skala zwingt zu einer Tendenzaussage und liefert damit aussagekräftigere Ergebnisse.

Verbalisiert vs. endpunktbenannt

Es gibt zwei Ansätze zur Beschriftung der Skalenpunkte:

• 1.

  Vollständig verbalisiert

  Jeder Skalenpunkt erhält eine eigene Beschriftung (wie im Beispiel oben). Vorteil: Einheitlicheres Verständnis. Nachteil: Schwierig, sechs wirklich unterscheidbare Abstufungen zu formulieren.

• 2.

  Endpunktbenannt

  Nur die beiden Endpunkte werden beschriftet (z. B. «trifft gar nicht zu» und «trifft voll und ganz zu»), die Zwischenstufen erhalten nur Zahlen. Vorteil: Schlanker, weniger kognitiver Aufwand. Nachteil: Mehr Interpretationsspielraum bei den Zwischenstufen.

Die Ausweichkategorie

Bieten Sie bei jeder Frage eine Ausweichkategorie an, z. B. «Kann ich nicht beurteilen» oder «Keine Angabe». So vermeiden Sie, dass Mitarbeitende bei Fragen, die sie nicht betreffen, eine zufällige Antwort wählen und damit die Ergebnisse verfälschen. Die Ausweichkategorie wird bei der Auswertung separat behandelt und fliesst nicht in die Mittelwertberechnung ein.

Tipps zur Formulierung

Die Qualität der Fragen bestimmt die Qualität der Antworten. Achten Sie dabei auch auf den Datenschutz und die Kosten Ihrer Mitarbeiterumfrage. Beachten Sie diese Grundregeln bei der Formulierung:

Strukturelle Merkmale richtig einsetzen

Strukturelle Merkmale – auch demografische Angaben genannt – ermöglichen die Auswertung nach Subgruppen (z. B. Abteilung, Standort, Dienstalter, Kaderstufe). Sie sind für eine differenzierte Analyse unverzichtbar, aber auch heikel: Zu viele oder zu spezifische Merkmale gefährden die Anonymität.

Typische strukturelle Merkmale in Schweizer Unternehmen sind:

• ✓ Abteilung oder Bereich
• ✓ Standort (bei mehreren Niederlassungen)
• ✓ Kaderstufe (Mitarbeitende / unteres Kader / oberes Kader)
• ✓ Dienstalter (in Kategorien: < 2 Jahre, 2–5 Jahre, 5–10 Jahre, > 10 Jahre)
• ✓ Beschäftigungsgrad (Vollzeit / Teilzeit)

Vermeiden Sie Merkmale wie Alter, Geschlecht oder exakte Funktion, wenn diese in Kombination die Identifikation einzelner Personen ermöglichen. Bei kleinen Unternehmen (unter 50 Mitarbeitenden) reduzieren Sie die Merkmale auf ein Minimum – oder verzichten Sie ganz darauf, um maximale Anonymität zu gewährleisten. Mehr zum Thema finden Sie in unserem Artikel zu Datenschutz und Anonymität.

Beispielfragen

Die folgenden Beispiele zeigen, wie Fragen in verschiedenen Dimensionen formuliert werden können. Alle Fragen sind für eine 6er-Skala mit Ausweichkategorie konzipiert.

Der optimale Aufbau eines Fragebogens

Ein durchdachter Aufbau steigert die Motivation der Teilnehmenden und verbessert die Datenqualität. Hier ist eine bewährte Struktur:

1. 1

   Einleitung und Datenschutzhinweis

   Erklären Sie kurz den Zweck, die Dauer und die Anonymitätsgarantie.

2. 2

   Einstiegsfragen (leicht, allgemein)

   Beginnen Sie mit allgemeinen Fragen zur Arbeitszufriedenheit. Das erleichtert den Einstieg.

3. 3

   Kernfragen (nach Dimensionen gegliedert)

   Gruppieren Sie die Fragen thematisch: Führung, Kommunikation, Zusammenarbeit usw.

4. 4

   Strukturelle Merkmale

   Demografische Angaben am Ende, da sie als weniger interessant empfunden werden.

5. 5

   Offene Fragen

   Zum Abschluss 2–3 offene Fragen für individuelle Rückmeldungen.

6. 6

   Dank und Ausblick

   Bedanken Sie sich und informieren Sie über die nächsten Schritte (Auswertung, Ergebniskommunikation).

Pretest: Warum Sie den Fragebogen vorab testen sollten

Ein Pretest ist der wichtigste Qualitätssicherungsschritt bei der Fragebogenentwicklung – und wird in der Praxis dennoch häufig übersprungen. Dabei ist der Aufwand überschaubar: Bereits eine kleine Testgruppe von fünf bis zehn Personen deckt die meisten Probleme auf. Ohne Pretest riskieren Sie, dass missverständliche Formulierungen, technische Fehler oder eine ungeeignete Fragebogenlänge erst während der laufenden Befragung auffallen – wenn es zu spät ist, um sie zu korrigieren.

So führen Sie einen Pretest durch

Wählen Sie für den Pretest Personen aus verschiedenen Abteilungen, Hierarchiestufen und – falls vorhanden – Sprachregionen. Die Testpersonen sollten den Fragebogen unter möglichst realistischen Bedingungen ausfüllen: mit dem gleichen Tool, am gleichen Endgerät und ohne zusätzliche Erklärungen. Bitten Sie die Testpersonen, neben dem Ausfüllen auch folgende Punkte zu notieren:

• ✓ Fragen, die unklar oder mehrdeutig formuliert sind
• ✓ Fragen, bei denen die Antwortskala nicht zur Frage passt
• ✓ Themen, die aus Sicht der Testpersonen fehlen
• ✓ Technische Probleme (Darstellung auf dem Smartphone, Ladezeiten, Navigation)
• ✓ Die benötigte Zeit für das Ausfüllen des gesamten Fragebogens

Worauf Sie bei der Auswertung des Pretests achten sollten

Führen Sie nach dem Ausfüllen ein kurzes Gespräch mit jeder Testperson – idealerweise einzeln, damit sich die Rückmeldungen nicht gegenseitig beeinflussen. Achten Sie besonders auf folgende Punkte: Wenn mehrere Testpersonen dieselbe Frage als unklar bezeichnen, muss die Formulierung überarbeitet werden. Wenn die Bearbeitungsdauer deutlich über 15 Minuten liegt, sollten Sie den Fragebogen kürzen. Wenn Testpersonen bei bestimmten Fragen zögern oder nachfragen, deutet das auf Verständnisprobleme hin.

Prüfen Sie zusätzlich die Rohdaten des Pretests: Gibt es Fragen, bei denen fast alle Testpersonen denselben Skalenpunkt wählen? Solche Fragen differenzieren nicht und liefern keine verwertbaren Ergebnisse. Gibt es Fragen, bei denen auffällig viele Personen die Ausweichkategorie «Kann ich nicht beurteilen» gewählt haben? Dann ist die Frage möglicherweise zu abstrakt formuliert oder betrifft nicht alle Mitarbeitenden.

Häufige Fehler, die der Pretest aufdeckt

In unserer langjährigen Praxis hat sich gezeigt, dass Pretests regelmässig folgende Probleme sichtbar machen: Doppeldeutige Begriffe (z. B. «Führung» kann die direkte Vorgesetzte oder die Geschäftsleitung meinen), zu lange Sätze, die auf dem Smartphone schwer lesbar sind, fehlende Antwortoptionen bei geschlossenen Fragen sowie kulturelle Unterschiede in der Interpretation bei mehrsprachigen Fragebögen. Ein sorgfältiger Pretest spart Ihnen später erheblich mehr Zeit, als er in der Vorbereitung kostet – und erhöht die Datenqualität der gesamten Befragung massgeblich.